Bu yazımızda işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmanız durumunda elinizdeki opsiyonlar nelerdir ve hangi haklara sahipsiniz? bunların açıklanmasının yanı sıra ne yapılabilir? yapılan işlemler sonrasında nasıl bir sonuç ortaya çıkar?
Gibi soruların cevapları yer alacaktır.
İş Hukuku alanında işverence keyfi olarak ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından sıklıkla işe iade davası yoluna başvurulmaktadır.
İş Kanunu, 18. maddesinde bu gibi durumlar için aşağıda da izah edeceğimiz belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır.
İŞE İADE DAVASI AÇABİLMENİN ŞARTLARI
1.İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak
İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır.
2.İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması
İşe geri dönüş davası ismiyle de halk arasında bilinen işe iade davasında bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda (faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
Hemen belirtelim 30 kişiden daha az çalışanı olan bir iş yerinde çalışmanız ve haksız olarak işten çıkarılmanız halinde sadece işe iade davası açma hakkınız olmamaktadır. Tabi ki çalışmış olduğunuz zamanın tazminatlarını ve alacaklarını isteme hakkınız devam etmektedir.
3.İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
Yine İş Kanunu madde 18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için iş yerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin iş yerinde geçirdiği süredir. İşçinin sigorta girişi 6 ay sonra da yapılmış olabilir ama bu demek değildir ki işçi iş yerinde hiç çalışmamıştır. Tanıklarla bu durum kanıtlanır ve işçi hakkını alır. Aynı işverene ait birden fazla iş yeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu iş yerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine iş yerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.
Bunun dışında belirli süreli iş sözleşmesini işverenin haksız olarak feshetmesi durumunda sözleşmede belirlenmiş kalan süre bedelleri işçiye ödenecektir. Buna ek olarak işverenin işçiye bir haksız işten çıkarma tazminatı da ödemesi gerekecektir. Bu tazminat azami olarak işçinin 6 aylık maaşı şeklinde olacaktır.
Aynı şekilde işçi kendi sözleşmesini haksız olarak fesheder veya işe hiç gelmezse kendi ücretinin 4 de 1’i kadar işverene tazminat ödemekle yükümlü olacak ve ayrıca işveren işçi yüzünden bir zarara uğramış ise o zararı da tazmin etmekle yükümlü olacaktır.
5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi
İşe iade davasının açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma (ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, bazı davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, iş yerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb. ) gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak yargıtayın yerleşmiş içtihatlarına göre feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işçinin diğer şartlar da mevcutsa işe dönme davası, işe iade davası açma hakkı doğabilir.
Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Örneğin yaygın olarak performans düşüklüğünün gerekçe gösterildiği fesihlerde, performans düşüklüğünün sürekli olması ve bunun belgelendirilmesi, performansa yönelik bir verimlilik standardı varsa yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bunun gerçekçi ve makul olması gerekmektedir. Bu hususlarda da izah ettiğimiz gibi tüm ispat külfetinin işverende olup fesih evrakında da herhangi bir belge bulunmaksızın tek başına performans düşüklüğü cümlesini yazmak suretiyle yapılan fesihler geçersizdir.
6.İşveren vekili ve yardımcısı olmamak
İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyİ işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı İş Kanunu’nda belirtilmiştir.
FESİH BİLDİRİMİ ve DAVAYI AÇMA SÜRESİ
İşe iade davası fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler, genel ifadeler bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yine fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa da daha öncesinden işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılar.
İŞE İADE DAVASI VE KARAR
Bahsedilen şartlara sahip işçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. İşveren işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığını kanıtlayamaz ise mahkemece işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verilir.
Hak Düşürücü Süre ve Arabuluculuk
İşçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmış olmalıdır. Ancak yapılan kanuni değişiklikler nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu halde işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaz ise, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır.
İşverene Başvuru
Yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmişse; işçi, iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır. 10 iş günlük süre hak düşürücü süre olup bu süre içerisinde işverene başvuru yapılmazsa geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelir.
İşçinin süresi içinde işverene başvurması neticesinde, işveren 1 ay içinde başvuruya yönelik kararını iletmelidir. İşveren, 1 ay içinde işçinin başvurusunu kabul ederse ve işçi de tekrar işe başlarsa önceki iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder.
İşveren 1 ay içinde; işçiye kendisini işe almayacağını bildirirse, sessiz kalırsa ya da önceki koşullardan daha olumsuz koşullarla işe başlatmayı kabul etmişse, sözleşme feshedilmiş olur.
Boşta Geçen Süre Ücreti
10 iş günü içinde işe başlamayı talep eden işçi, ister işe başlatılsın ister başlatılmasın, çalıştırılmadığı dönemde boşta geçen sürenin karşılığı olarak en çok 4 aylık ücretini ve buna bağlı haklarını talep edebilir.
İşe Başlatmama Tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı)
Feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iade kararıyla birlikte işe başlatmama tazminatına da hükmedilir. Bu tazminat, işçinin süresi içerisinde işverene başvuru yaptığı halde işverenin işçiyi işe başlatmamasının karşılığıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa yahut işçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa bu tazminattan söz edilemeyecektir.
İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında olmalıdır.
Eğer bu dava ile ilgili dava dilekçe örneği aramaktaysanız http://www.tatarkahukuk.com/ise-iade-davasi-dava-dilekcesi/ dilekçemize bir göz atabilirsiniz.