Is there a way to be freed from deportation process ?

How do persons should take action when going through an administrative detention ?

We are going to find the answers for these questions

Also general information about administrative detention and deportation process going to be provided as well.

General Information

There are many aliens who comes to Turkey with various reasons: e.g. : Residency, to take refuge, transit pass etc.

Firstly, the aliens that who enter the country “in normal” ways should inform the border police and explain the reasons about the purpose of visiting. After the interview administrative transactions will be started.

However, the aliens that who entered the country with fugitive state will be taken to administrative detention by the law.

Administrative detention: Is a decision that may be given by Governor Office or the Directorate General of Migration Management to aliens who applies for take advantege of the Law on Aliens and International Protection.

Who can benefit from international protection law in Turkey?

If you believe that your reason of flight from your home country meets one or more of the
following criteria, you may apply for international protection in Turkey:

• You will face one or more of the following situations if you are returned to your home
country or to your former habitual residence:

• Be sentenced to death or face the death penalty,

• Face torture or inhuman or degrading treatment or punishment or

• Face serious threat to yourself by reason of indiscriminate violence in situations
of international or nationwide armed conflict.

Which cases may not merit international
protection?

If you do not fear a risk of persecution upon being returned to your home country or to your former habitual residence or you left your country for work opportunities or education, you may not benefit from international protection. Similarly, leaving your home country or your former habitual residence to escape a criminal prosecution for serious and non-political crimes may not make you eligible for international protection status.

In addition, under international law, several groups of persons are excluded from the scope of international protection. Persons who have committed crimes against humanity or peace as well as persons who have committed war crimes will be outside of the scope of international protection.

However, even if your personal situation falls into one of the above-mentioned categories, if you have fear a risk of torture or inhuman or degrading treatment or punishment upon being returned, the Turkish authorities are under the obligation not to send you back to your home country or to your former habitual residence. This obligation also applies to persons who are at risk of being subjected to the death penalty. You may therefore be granted ‘complementary protection’ which is also a form of international protection in Turkey.

Is it possible to appeal against administrative detention or deportation decisions ?

Submitting an international protection application does not directly end administrative detention. However, you have the right to appeal against an administrative detention decision at any stage. Under domestic regulations, there are mainly two legal procedures for the review of administrative detention decisions. The first is an administrative one and it is carried out by governorates. The governorate, which issues the administrative detention decision, is also under the obligation to review whether it is necessary to continue administrative detention. This review is the regular one and should be carried out on a monthly basis. The governorate
may either decide to end or extend administrative detention. In either case, the DGMM authorities are required to communicate the results of these monthly and regular reviews, together with their reasons, to you or to your legal representative or lawyer. You may also challenge the administrative detention before a court. This is the second type of review. As per current legislation, the Criminal Judgeships of Peace are the competent authority for such applications. Please be informed that a mere application to the Criminal
Judgeship of Peace shall not directly result in your release from administrative detention. The current law requires authorities in removal centres to immediately communicate your application to the competent Criminal Judgeship of Peace. It is envisioned that the decision concerning your application to these courts should be finalized within 5 days. The decision of the Criminal Judgeship of Peace is final. Please also be informed that even if the final decision of the court is negative, you have the right to lodge another application with the Criminal Judgeship of Peace if the grounds for administrative detention are no longer valid or have changed.

Is there a way to be represented by a lawyer ?

The current domestic regulations in Turkey enshrine the right to seek a legal remedy. Thus, you are entitled to seek the assistance of a lawyer. However, if you do not have the means to afford the lawyer fee for judicial appeals, you have the right to request to be assigned a lawyer under the Legal Aid Scheme.

In such cases, you are required to approach the bar association in the locality and request free of charge legal aid. Please be informed that the bar association shall make an inquiry about your financial condition and the problem that you have presented and make a decision whether or not they will be able to offer you free legal aid

Apart from these as Tatarka Law Office we provide wide range of legal services. And we can work with not only administrative detention problems also your other legal issues as well. If you want to get touch with us please use the form or get dialed to contact number from the main page

Yurt dışından çeşitli sebeplerle ülkemize gelen yabancı uyruklu gerçek kişiler, çeşitli nedenler ile ülkemizde ikamet etmekte bu durumun sürekli olmasını istemekte veya başka bir ülkeye geçiş yapmak istemektedirler. Biz bu yazımızda ülkemizde kalmak isteyen yabancı uyruklu gerçek kişilerin sığınma, oturma izni alma vb. konularda karşılarına çıkan veya çıkacak olan sorunlardan ve bunların çözümlerinden bahsedeceğiz.

Ülkeye normal yollarla giren yabancılar öncelikle sınır polisine buraya sığınmacı olarak geldiklerini ve kalmak istediklerini belirtmek zorundadırlar. Daha sonra sınır polisi ile yapacakları görüşme sonrasında ilgili işlemler başlatılacaktır. Ancak bir yabancı kaçak yollar ile ülkeye geçiş yaptıysa, yakalandığı takdirde idari işlem ve idari gözetim altına alınacaktır. İdari gözetim, yabancıların belirli sürelerle geri gönderme merkezlerinde bulundurulmasına ilişkin olarak verilen bir karardır. İdari gözetim kararı şu iki halde gündeme gelir: Yabancıların uluslararası koruma için başvurusu üzerine kanunda (6458 Sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu) yazılı istisnai nedenlerle idari gözetimi ve sınır dışı etmek üzere idari gözetim

Sınır dışı etmek üzere idari gözetim nedir?

Hakkında sınır dışı etme kararı alınan yabancılar Y.U.K.K. md. 57/2’de sayılmıştır:

Yabancının:

Kaçma ve kaybolma riski bulunması,

Türkiye’ye giriş veya çıkış kurallarını ihlal etmesi,

Sahte ya da asılsız belge kullanması,

Kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın Türkiye’den çıkmaları için tanınan sürede çıkmaması,

Kamu düzeni, kamu güvenliği veya kamu sağlığı açısından tehdit oluşturması.

Haklarında sınır dışı etme kararı alınanlardan idari gözetim altına alınma sebebi bulunduğu değerlendirilenler hakkında karar sınır dışı etme kararında olduğu gibi valilikler tarafından alınır. Sınır dışı etme kararı, yabancının yakalandığı, işlem gördüğü yahut tespit edildiği ildeki valilik tarafından resen ya da Göç İdari Genel Müdürlüğü’nün talimatı üzerine alınır. Hakkında idari gözetim kararı alınmış bulunan yabancılar ise kırk sekiz saat içerisinde tutulacakları geri gönderme merkezlerine götürülürler.

İdari gözetim altına alınan yabancı, geri gönderme merkezlerinde kural olarak en fazla altı ay tutulabilecektir. Ancak bu süre, sınır dışı etme işlemlerinin yabancının iş birliği yapmaması veya ülkesiyle ilgili doğru bilgi ya da belgeleri vermemesi nedeniyle tamamlanamaması halinde, en fazla altı ay daha uzatılabilecektir (YUKK m. 57/3).

İdari gözetim kararı altı ay süreyle alınabilmekle beraber, bu altı aylık sürenin tamamında yabancının gözetim altında tutulması
gerekmemektedir. İdari gözetimin devamında zaruret olup olmadığını ise valilik her ay düzenli olarak değerlendirilecektir. İdare gerek gördüğü takdirde ise bu otuz günlük süreyi beklemek zorunda değildir (YUKK m.57/4).

Gözetim altında tutulması gerekmediği değerlendirilenlere

• Belirli adreste ikamet etme,
• Bildirimde bulunma,
• Aile ile temelli geri dönüş,
• Geri dönüş danışmanlığı,
• Kamu yararına hizmetlerde gönüllülük esasıyla görev alma,
• Teminat yatırma/gösterme
• Elektronik izleme gibi yükümlülükler yüklenebilir.

Yabancı, idari gözetim kararı sonrası geri gönderme merkezine götürülür.

İdari gözetim kararı verildikten sonra Valilik, kararın devamının zorunlu olup olmadığını her ay düzenli olarak değerlendirecektir. Ancak gerek görülürse 30 günlük süre beklenmeyecektir. İdari gözetimin devamında zorunluluk yoksa, ilgili yabancı için idari gözetim derhâl sonlandırılacaktır. Bu yabancılara, yukarıda yer verdiğimiz, idari gözetime alternatif yükümlülükler getirilir.

İdari gözetim kararı -sürenin uzatılması- değerlendirme sonuçları tebliğ edilmelidir.

İdari gözetime ilişkin karar, idari gözetim süresini uzatma kararı ve her ay düzenli olarak yapılan değerlendirme sonuçları yabancıya veya yasal temsilcisine ya da avukatına tebliğ edilmelidir. Bu kararlar gerekçeli olmak zorundadır.

İdari gözetim altına alınan yabancı, bir avukat tarafından temsil edilmiyorsa, kendisi veya yasal temsilcisine kararın sonucu, itiraz usulleri ve süreleri hakkında bilgi verilmesi gerekir (YUKK md. 57 /4-5).

İdari gözetim kararına karşı Sulh Ceza Hakimliği’ne başvurulabilir (YUKK md. 57/6).

İdari Gözetime karşı itiraz:

Yasal temsilcisi/Avukatı, Sulh Ceza Hakimliği’ne başvurabilir. Sulh Ceza Hakimliği’ne yapılan başvuru idari gözetimi durdurmaz. Aynı yönde idari gözetim kararına karşı yapılmış olan başvuru, sınır dışı etme işlemini de durdurmaz. Sulh Ceza Hakimi’ne inceleme yapıp karar vermesi için tanınan süre ise beş gündür. Sulh Ceza Hakimi’nin bu süre sonunda vermiş olduğu karar kesindir. İdari gözetim işlemine karşı yargı yoluna başvuranlardan, avukatlık ücretini karşılama imkânı bulunmayanlara talepleri halinde Avukatlık Kanunu md.105 hükmüne göre avukatlık hizmeti sağlanır.

Yabancı, teminat süresi içinde Türkiye’den çıkmazsa ne olur?
İdari gözetime alternatif yükümlülüklerden biri de teminattır. Ancak; yabancı, teminat süresi içerisinde Türkiye’den çıkmazsa, teminat, hazineye irat kaydedilecektir. Bu durumda; mücbir sebepler ve mahkeme sürecinin sona ermemesi halleri saklıdır.
Sınır dışı etme kararı nasıl yerine getirilir?
Geri gönderme merkezlerindeki yabancıların, kolluk birimi tarafından sınır kapılarına götürülmesiyle karar icra edilmiş olur. Bu merkezlere sevk edilmesine gerek kalmadan sınır dışı edilecek yabancılarsa, Göç İdaresi Genel Müdürlüğü’nün taşra teşkilatının koordinesinde, kolluk birimleri tarafından sınır kapılarına götürülecektir.
Sonuç,
Yabancılar hakkında alınan idari gözetim kararı, sürenin uzatılması, idari gözetimin değerlendirilmesi sonuçları birer idari işlem olup, bu işleme karşı Sulh Ceza Hakimliği’ne itiraz etmek mümkündür. İtiraz süreci; usul ve esas bakımından detaylı ve teknik bilgiler gerektirmekte olup sürecin avukatla takibi, hak kaybına uğranılmaması adına önem taşımaktadır.

Gibi soruların cevapları yer alacaktır.

İş Hukuku alanında işverence keyfi olarak ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından sıklıkla işe iade davası yoluna başvurulmaktadır.

İş Kanunu, 18. maddesinde bu gibi durumlar için aşağıda da izah edeceğimiz belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır.

İŞE İADE DAVASI AÇABİLMENİN ŞARTLARI

1.İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak

İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır.

2.İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması

İşe geri dönüş davası ismiyle de halk arasında bilinen işe iade davasında bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda (faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde  işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.

Hemen belirtelim 30 kişiden daha az çalışanı olan bir iş yerinde çalışmanız ve haksız olarak işten çıkarılmanız halinde sadece işe iade davası açma hakkınız olmamaktadır. Tabi ki çalışmış olduğunuz zamanın tazminatlarını ve alacaklarını isteme hakkınız devam etmektedir.

3.İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması

Yine İş Kanunu madde 18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için iş yerinde en az 6 ay  kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin iş yerinde geçirdiği süredir. İşçinin sigorta girişi 6 ay sonra da yapılmış olabilir ama bu demek değildir ki işçi iş yerinde hiç çalışmamıştır. Tanıklarla bu durum kanıtlanır ve işçi hakkını alır. Aynı işverene ait birden fazla iş yeri  varsa ve işçi belirli aralıklarla bu iş yerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine iş yerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.

4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.

Bunun dışında belirli süreli iş sözleşmesini işverenin haksız olarak feshetmesi durumunda sözleşmede belirlenmiş kalan süre bedelleri işçiye ödenecektir. Buna ek olarak işverenin işçiye bir haksız işten çıkarma tazminatı da ödemesi gerekecektir. Bu tazminat azami olarak işçinin 6 aylık maaşı şeklinde olacaktır.

Aynı şekilde işçi kendi sözleşmesini haksız olarak fesheder veya işe hiç gelmezse kendi ücretinin 4 de 1’i kadar işverene tazminat ödemekle yükümlü olacak ve ayrıca işveren işçi yüzünden bir zarara uğramış ise o zararı da tazmin etmekle yükümlü olacaktır.

5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma (ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, bazı davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, iş yerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb. )  gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak yargıtayın yerleşmiş içtihatlarına göre feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işçinin diğer şartlar da mevcutsa  işe dönme davası, işe iade davası açma hakkı doğabilir.

Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Örneğin yaygın olarak performans düşüklüğünün gerekçe gösterildiği fesihlerde, performans düşüklüğünün sürekli olması ve bunun belgelendirilmesi, performansa yönelik bir verimlilik standardı varsa yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bunun  gerçekçi ve makul olması gerekmektedir. Bu hususlarda da izah ettiğimiz gibi tüm ispat külfetinin işverende olup fesih evrakında da herhangi bir belge bulunmaksızın tek başına performans düşüklüğü cümlesini yazmak suretiyle yapılan fesihler geçersizdir.

6.İşveren vekili ve yardımcısı olmamak

İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyİ işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı İş Kanunu’nda belirtilmiştir.

FESİH BİLDİRİMİ ve DAVAYI AÇMA SÜRESİ

İşe iade davası fesih bildiriminin  işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler, genel ifadeler bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yine fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa da daha öncesinden işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılar.

İŞE İADE DAVASI VE KARAR

Bahsedilen şartlara sahip işçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. İşveren işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığını kanıtlayamaz ise mahkemece işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verilir.

Hak Düşürücü Süre ve Arabuluculuk
İşçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmış olmalıdır. Ancak yapılan kanuni değişiklikler nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu halde işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaz ise, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır.

İşverene Başvuru
Yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmişse; işçi, iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır. 10 iş günlük süre hak düşürücü süre olup bu süre içerisinde işverene başvuru yapılmazsa geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelir.

İşçinin süresi içinde işverene başvurması neticesinde, işveren 1 ay içinde başvuruya yönelik kararını iletmelidir. İşveren, 1 ay içinde işçinin başvurusunu kabul ederse ve işçi de tekrar işe başlarsa önceki iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder.

İşveren 1 ay içinde; işçiye kendisini işe almayacağını bildirirse, sessiz kalırsa ya da önceki koşullardan daha olumsuz koşullarla işe başlatmayı kabul etmişse, sözleşme feshedilmiş olur.

Boşta Geçen Süre Ücreti
10 iş günü içinde işe başlamayı talep eden işçi, ister işe başlatılsın ister başlatılmasın, çalıştırılmadığı dönemde boşta geçen sürenin karşılığı olarak en çok 4 aylık ücretini ve buna bağlı haklarını talep edebilir.

İşe Başlatmama Tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı)
Feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iade kararıyla birlikte işe başlatmama tazminatına da hükmedilir. Bu tazminat, işçinin süresi içerisinde işverene başvuru yaptığı halde işverenin işçiyi işe başlatmamasının karşılığıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa yahut işçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa bu tazminattan söz edilemeyecektir.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında olmalıdır.

Eğer bu dava ile ilgili dava dilekçe örneği aramaktaysanız http://www.tatarkahukuk.com/ise-iade-davasi-dava-dilekcesi/ dilekçemize bir göz atabilirsiniz.

bu soruların cevaplarını etraflıca aramak ve çözüm yolları bulmak amacıyla işbu çalışma yapılmıştır.

E-SPOR NEDİR ?

E-Spor geniş tanımı ile; Belli başlı bilgisayar (video) oyunlarının, oyunu yapan firma veya özel organizasyonların rekabet ağı kurarak , turnuvalar düzenleyerek bu oyuna yatırım yapması ve ekonomik ekosistem oluşturması, bu ekosistemin içerisinde seyirci,oyuncu, organizasyon çalışanları, lokal bir yerde cereyan edecek ise çevrede çalışan esnaf ve zanaatkarların da dahil olarak tıpkı bir futbol, basketbol, tenis, voleybol… gibi turnuva organizasyonu ortamını oluşturularak global bir kültür aktivitesi yaratılmasıdır.

Peki neden global bir kültür aktivitesi terimini kullandık ? Çünkü günümüzün globalleşen dünyasında sosyal medya ve internet sayesinde bir gün bütün dünyada aynı anda yaşanır hale gelmiştir. Türkiye’de saat 02:00 iken Amerika’da 15:00 olmasının önemi kalmamıştır. Herhangi biri, istediğin kişiyi, olayı, durumu istediği an takip edebilme yetisine sahiptir. İşte bu açıklamalar ışığında bir video oyununun o oyunu oynayanlar arasında, kendi hikayeleri, tuttuğu takımın başarısı, kendisi oynarken yaşadığı olaylar, oyundan tanışmış olduğu insanlar vb. gibi oyun kendi kültürünü oluşturur hale gelmektedir. Bu nedenle global bir şekilde dünyanın her yerinden insanların katkısı ile global bir kültür oluşmaktadır. Bu kültür ile rekabetçi ortam buluştuğunda ise E-Spor ortaya çıkmaktadır.

E-Sporcular, yani video oyununu profesyonel olarak oynayan kişiler, genellikle, bir E-Spor kulübü ile anlaşma imzalamaktadırlar. Bu kişilerin yaşları 16-28 arasında değişkenlik göstermektedir. Bu yaş kriterleri kesin değildir artıp azalabilir. Yaşları daha yüksek kişilerin genelde koç takımı ya da yönetici pozisyonunda olduğu gözlemlenmektedir. Tüm bu çalışan kişiler kulüp sahibi yada sahipleri ile profesyonel anlaşmalar imzalamakta ve hayatlarını buna göre belirlemektedirler.

E-Spor’un bir mevzuatı var mıdır ? Kapsamı Nedir ?

Günümüzde Türkiye’de E-Spor için özel bir mevzuat hazırlanmamıştır. E-Sporcular yürürlükte olan 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine göre iş akitleri yapmaktadırlar. Şu anki durum bu şekilde olmakla birlikte mevcut iş kanunu e-spor ihtiyaçlarının tamamını karşılamamaktadır. E-Sporcuların çalışma saatleri normal bir işçiye göre daha fazladır E-Sporcu bireysel olarak kendilerini geliştirmelerini gerekirken bir takım oyununda iseler takımca da kendilerini geliştirmek zorundadırlar. E-Sporcular bir kulübe alınırken başarıları oranlarında tercih edilerek alınmaktadırlar. Dolayısıyla daha esnek çalışma saatlerine uyarak çalışmak zorundadırlar. Mevcut iş kanununa göre bir e-sporcu fazla mesai hakkına dayanarak iş akdini feshetmesi durumunda fazla mesai, kıdem tazminatı alacaklarını alabiliyor olması gerekir. Her ne kadar E-Sporcu ile kulüp yönetimi arasında işe kulübe sporcu olarak alınırken bu çalışma süreleri iş akitlerinde artırabilinse dahi iş kanuna karşı olacak şekilde düzenlenemez.

E-Sporcular dışında Kulüplerin E-Spor takımları için yapacağı sponsorluk anlaşması, e-spor takımlarının çalışacağı ev ortamı için ayarlanacak konaklama yerleri, yemek için ayarlanabilecek catering firmaları vb. gibi bir sürü ihtiyaçlar Borçlar Kanunu nezdinde değerlendirilmektedir.

Son dönemde ara sıra ortaya çıkan oyuncular arasındaki veya oyuncu – yönetici arasındaki anlaşmazlıklar, hakaret, küçük düşürme, tehdit gibi cezai yaptırımı gerektiren haller sadece oyunun organizasyonu tarafından isteğe bağlı şekilde uygulanmaktadır. Herhangi bir E-Spor yönetmeliği olmaması nedeniyle işbu cezai müeyyide doğuran durumlar çoğu zaman es geçilmektedir.

Bununla birlikte hala mevcut bir yasal bahis şekli oluşturulmamıştır. Tüm vatandaşlar yurt dışı kaynaklı bahis sitelerinde e-spor müsabakaları için bahis oynamaktadırlar.

Öncelikle tüm bunların derli toplu bir arada tutulabilmesi ve E-Spor ekosistemi içerisinde uyarlanabilmesi için en genel anlamı ile bir bilişim kanununa ve alt yasa olarak da E-Spor yönetmeliğine ihtiyaç duyulmaktadır.

Son Olarak

E-Spor ekosisteminin içerisinde İş hukuku , Ceza Hukuku, Ticaret Hukuku, Rekabet hukuku, Bilişim Hukuku, Fikri , sınai hukuk gibi bir çok hukuk alanının içerisinde olduğu kabul edilmelidir. Büyük bir hızla büyüyen ve popülerleşen bu e-spor sistemi gün geçtikçe farklı alanlar ve mecralarda çeşitliliğine çeşitlilik katmaktadır. Bu nedenledir ki canlı bir organizma gibi değişim gösteren bu alan için ayrı bir kanun veya yönetmelik hazırlanması, tüm E-Spor sevenlerin ve bu işle uğraşan kişilerin emekleri için ve adaletin terazisinin tam anlamıyla dengelenebilmesi için bir ihtiyaçtır.

Şimdilik çok fazla göz önünde bulunmasa da çok yakın bir gelecekte e-spor ve çevresi ekonominin büyük bir parçası haline gelecektir.

1)Yüz gençleştirme,

2)Cilt yenilenmesi,

3)Dolgu uygulamaları,

4)Burun estetiği,

5)Meme estetiği,

6)Karın germe,

7)Yağ alma,

8)Cinsel organ estetikleri,

9)Saç restorasyonu(saç ektirme),

10)Diş protezi gibi çeşitli müdahaleler girmektedir.

Estetik müdahaleler tedavi amacı taşımamakta, kişilerin kendilerini psikolojik olarak daha iyi hissetmelerini sağlamak amacıyla yapılmaktadır. Dolayısıyla hekimin olumsuz sonuçlardan sorumlu tutulabilmesi için gerekli şartlar da zorunlu tıbbi müdahalelerdekinden farklılık gösterecektir.

HEKİMİN GENEL OLARAK SORUMLULUĞU

Tıbbi zorunluluk bulunan müdahalelerde hekim ile hastası arasında vekalet sözleşmesi kurulduğu kabul edilir.Vekalet sözleşmesi niteliği gereği sonuç taahhüdü bulunmayan bir sözleşme türüdür. Yani hekim, zorunlu tıbbi müdahaleler söz konusu olduğunda hastasına şifa garantisi veremez. Hekim yalnızca tıbbi müdahale için gerekli olan dikkat ve özen yükümlülüğüne uyacağını hastasına taahhüt eder. Hekim tıbbi müdahaleye gerekli dikkat ve özeni gösterdiği takdirde meydana gelecek komplikasyonlardan (istenmeyen ancak gerçekleşmesi de engellenemeyen olumsuz tıbbi sonuçlar) sorumlu tutulamayacaktır. Bununla birlikte eğer hekim gerekli dikkat ve özeni göstermezse, bilgi ya da tecrübe eksikliği nedeniyle tıbbi müdahale başarısızlıkla sonuçlanırsa burada tıbbi uygulama hatası yani malpraktis söz konusu olacaktır. Malpraktis gerçekleştiği takdirde hekimin hem hukuki hem de cezai sorumluluğu gündeme gelecektir.

HEKİMİN HUKUKİ SORUMLULUĞU

Estetik müdahalelerde ise hekim ile hastası arasında eser sözleşmesi kurulduğu kabul edilir. Bu sözleşmede hekim, dikkat ve özen yükümlülüğü taahhüdünün yanı sıra hastasına sonuç garantisi de verir ve taahhüt edilen sonucun gerçekleşmemesi durumunda dikkat ve özen yükümlülüğüne uygun hareket edilmiş olsa dahi hekimin hukuki sorumluluğu doğar. Özetle estetik cerrah aleyhine tazminat sorumluluğunun doğabilmesi için, cerrahın kusurlu bir davranışının bulunması, kusurlu davranış neticesinde hastanın zarara uğraması ve kusurlu davranış ile zarar arasında nedensellik bağının olması şartları aranır.

YARGILAMA ŞARTI

Yapılan operasyon eğer kamu hastanelerinden birinde gerçekleşmişse idare mahkemelerine hizmet kusuru nedeni ile tam yargı davası açılması gerekmekte iken operasyonun özel hastane ya da muayenehanelerde yapılması durumunda adli yargıda maddi ve manevi tazminat davası açılması gerekmektedir.

Siz de eğer geçirdiğiniz bir operasyonda size hatalı işlem uygulandığını düşünüyorsanız bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İSTANBUL CUMHURİYET BAŞSAVCILIĞI’NA

ŞİKAYET EDEN : ……………………………………San. Ve Tic. A.Ş. (VKN: )
Adres

VEKİLİ : Av. ……………..
Adres

ŞÜPHELİ : Faili meçhul

SUÇ KONUSU : ?

SUÇ TARİHİ : ?

A Ç I K L A M A L A R

Tarafımızca; Denizbank Perpa şubesinden 04/03/2021 tarihli, …-…………… seri nolu, 43.480,15TL bedelli, M……….. Makine Yağ Sanayii ve Pazarlama A.Ş. emrine keşide edilen ve yine tarafımızca; Denizbank Perpa şubesinden 13/05/2020 tarihli, …..-………… seri nolu, 47.104,93TL bedelli, D…………. Gıda İçecek İnş. Turizm Soğuk Hava San. ve Tic. LTD. ŞTİ. Emrine keşide edilen çekler lehdarlarına gönderilmesi için …….Kargo Kavacık Şubesi’ne götürülmek üzere şirket çalışanı Ö…………. S……………… tarafından 07/12/2020 tarihinde teslim alınmıştır.

Şirket kamera kayıtlarına göre 07/12/2020 tarihinde saat 14:30’da elinde çeklerle şirketten ayrılan Ö…………… S…………………. ilerleyen saatlerde babasının hastalık haberini aldığını söyleyerek şirketten izin almış ve memleketi Sivas’a gitmiştir. Bu süre zarfında çekleri ….. Kargo Kavacık Şubesi’ne teslim ettiğini iddia etmektedir. Ancak …….Kargo Kavacık Şubesi çekleri teslim almadığını iddia etmektedir. Söz konusu çekler lehdarlarına ulaşmamış yani kayıptır.

Denizbank’a tarafımızca verilmiş ödemeden men talimatının uygulanabilmesi ve çeklerin hukuka aykırı bir şekilde kullanılmasının önlenmesi için suç duyurusu yapma zorunluluğu tarafımıza hasıl olmuştur.

HUKUKİ NEDENLER : TCK ve sair yasal mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER : 07/12/2020 tarihli şirket kamera kayıtları

SONUÇ VE İSTEK : Yukarda açıklanan nedenlerle çeki bulanların veya çalanların iade etmemesi veya kullanmaya kalkması halinde haklarında gerekli kovuşturmanın yapılarak cezalandırılmaları için gereğini saygılarımla arz ve talep ederim. ../../….

Şikayet Eden Vekili

DAVACI : …………………………….(TC Kimlik No: )

VEKİLİ : ………………………………
Adres

DAVALI : ……………………………………………….
Adres
KONU : İşe iade talebimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR

1. Müvekkilim …………………..’in iş akdi 13.02.2018 tarihinde haksız bir şekilde feshedilmiş olup tarafımızca 20.02.2018 tarihinde İstanbul Anadolu Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuştur. Arabulucu ………………’un bürosunda 07.03.2018 tarihinde bir araya gelinmiş ancak uzlaşma sağlanamamıştır.
2. Müvekkil, davalı şirket ………………………………… A.Ş. (TİC. LTD. ŞTİ.) Bünyesinde 09.12.2013 tarihinde Tele Satış Uzmanı olarak işe başlayıp, 01.08.2015 tarihi itbariyle ……………………………….. Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı- Uzman Yardımcısı olarak göreve devam etmiş, 13.02.2018 tarihinde iş akdi işveren tarafından feshedilmiştir. Müvekkilimin ihbar ve kıdem tazminatı kendisine ödenmiştir.
3. Her ne kadar müvekkilin Fesih Bildiriminde iş akdinin sona erme sebebi olarak Kurumsal Portföy Yönetimi tarafından Kobi segmentine ait tüm satış hizmetlerinin bayiler tarafından karşılanması kararı alındığı gösterilmiş ise de, fesih sebebi olarak gösterilen gerekçede müvekkilin işi-görevi ile müvekkilin fiilen yaptığı iş aynı iş değildir. Müvekkilin fiilen çalıştığı …………………………………… Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı-Uzaman Yardımcısı biriminde herhangi bir çalışanın iş akdi feshedilmemiştir. Çünkü söz konusu birim ……………………………. A.Ş.’nin asıl hizmeti ve işlerinden biridir. Müvekkilimin asıl işvereni ………………………………….. A.Ş.’dir. Davalı Kurumlar arasında muvazaalı bir işlem yapılmıştır. Bu durum tanık beyanlarıyla ispatlanacaktır. Müvekkilin fesih tarihine kadar fiilen çalıştığı birimdeki çalışma ve hizmetler ……………………………………. A.Ş. tarafından aynen devam ettirilmektedir.

Müvekkile yapılan fesih gerekçesinde gösterilen Kurumsal Portföy Yönetimi Direktörlüğüne bağlı çalışanların yaptığı iş ile müvekkilin fiilen çalıştırıldığı bölümdeki iş farklı bir iştir. Müvekkilin, fiilen çalıştığı birim yerine kadrosunun farklı bir birimde gösterilmiş olması yani müvekkilin kapanan kadrosunun alt işveren olan …………………………… A.Ş.’de gösterilmiş olması muvazaa nedeniyle hukuka uygun değildir.

Ayrıca Fesih Bildirimindeki beyana göre “son çare ilkesi gözetilmiş ve müvekkilim ………………….. için uygun başka bir pozisyon araştırılmış ancak bulunamaması sebebiyle İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir” diye yazılmıştır. Nitekim bu beyan gerçeği yansıtmadığı gibi müvekkilim zaten …………………’in üstlendiği bir işte değil bilakis asıl işveren olan ……………………………….. için ………………………………… Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı-Uzaman Yardımcısı olarak çalışmıştır. Keza ………………………………………. A.Ş. bir ………………. iştirakidir. ……………………….. A.Ş.’de müvekkilimin fiilen çalıştığı departman-birim olan Kanal Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzman-Uzman Yardımcısı olarak çalışan tüm işçilerin iş akdi devam etmektedir. Ancak müvekkilimin SGK kayıtlarında ……………………….. A.Ş.’nin Kurumsal Portföy Yönetimi Direktörlüğü personeli olarak gösterilmesi nedeniyle Kurumsal Portföy Yönetimi projesinin kapatılması kararına binaen hiçbir araştırma ve izahat yapılmadan işten çıkarılmıştır. Bu nedenlerle davalılar tarafından yapılan muvazaalı işlem nedeniyle müvekkilin asıl işverene iadesine dair karar verilmesi gerekmekte ve Sayın Mahkemeden talep edilmektedir.

4. İş Kanunu 17.maddede “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.” hükmü bulunmaktadır.
   İş Kanunu Madde 18 ise “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde bir mecburiyet getirmektedir. İşverenin elbette işyerinin veya işin gereklerinden doğan iş akdini feshetme hakkı vardır. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt; ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işveren fesih yerine çareler aramalı, fesih en son akla gelmelidir. İşçinin yaptığı işin ortadan kalkması durumunda aynı işyerinde bir başka işte veya işletmenin bir başka işyerinde çalıştırılması mümkün ise, yapılan fesih geçersizdir. Bu kapsamda;
   İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise; başka bir birimde değerlendirilmesi ya da iş yoğunluğuna kıyasla fazla işçi bulunduğu takdirde; işten çıkmak isteyenlere öncelik verilmesi gibi çareler denenmelidir. Fesihten önce alınabilecek önlemler içerisine, işçinin rızası ile kısa çalışmanın uygulanması, ücretlerin düşürülmesi, işçinin rızası ile ücretsiz izin uygulaması gibi seçenekler söz konusu olabilir.
   Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 17.11.2014 tarih ve 2014/30083 E ve 2014/32156 K sayılı kararında “Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, davalı şirketin norm kadro çalışması yapması sebebiyle bazı kadroların iptal edildiği, davacıya uygun bir pozisyonunun bulunamadığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleri gereğince feshedilmiştir. …İşverenin mali ve ekonomik şartlarında değişiklik olup olmadığı, ne tür bir yeniden yapılanmaya gidildiği, buna ilişkin işverenin yetkili organınca alınmış bir işletmesel karar olup olmadığı, durumun davacının bölümüne ve durumuna etkilerinin araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme imkanı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Bunun için de işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı saptanmalıdır. …Tüm bu hususlar sebebi ile kararın bozulmasına karar verilmiştir.” şeklinde karar verilmiştir.
   Ne yazık ki işveren bütün bu ilkeleri gözetmeden keyfi biçimde iş akdini sonlandırmıştır.

5.Tüm bu nedenlerle davalı şirketin müvekkilin iş akdinin feshine ilişkin kararının yasal bir dayanağının bulunmadığını, muvazaa nedeniyle asıl işverenin Türk Telekomünikasyon A.Ş. olduğu, yapılan muamelenin keyfi ve hukuka aykırı olduğunu ve iptalinin gerektiğini düşündüğümüzden işbu iptal ve işe iade davasını açmak zaruretimiz hasıl olmuştur.

HUKUKİ DELİLLER : Kasım-Ocak Maaş Bordrosu, 13.02.2018 tarihli Fesih Bildirimi, 13.02.2018 tarihli İbraname, SGK İşten Ayrılış Bildirgesi, Müvekkile ilişkin şirket şahsi sicil dosyası, SGK sicil dosyası, Tanık, Bilirkişi, Yemin vs her türlü yasal delil.

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

TALEP SONUCU : Yukarıda kısaca arz edilen nedenlerle davamızın KABULÜ ile maddi ve manevi tazminat davası açmak hakkımızı saklı kalmak kaydıyla; davalı şirketin müvekkile ilişkin 13.02.2018 tarihli iş akdinin fesih bildiriminin geçersizliğinin tespitine ve muvazaa nedeniyle müvekkilin asıl işveren olan Türk Telekomünikasyon A.Ş. işe iadesine, İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanununun 21. maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmasına, başlatılmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini davacı vekili olarak Sayın Mahkeme’nizden arz ve talep ederim.

EKLER :

Vekaletname
Arabuluculuk Son Tutanağı
Kasım-Ocak Maaş Bordrosu
13.02.2018 tarihli Fesih Bildirimi
SGK İşten Ayrılış Bildirgesi

Bu konular ele alınacaktır.

Haksız İşgal:

Taşınmazın, sahibinin rızası dışında, kötüniyetli bir kişi veya kurum tarafından işgal edilmesi demektir. Örnek olarak:

Size ve kardeşlerinize bir taşınmazın miras kalması ancak sadece bir kardeşin o taşınmazdan kira vs. gelir elde ederek kazanç sağlaması veya taşınmazınızı kiraladınız ve kira süresi son buldu ancak kiracınız evi terk etmiyor. Bu durumda da ecrimisil şartları oluşmuş olur.

Ecrimisil Tazminatı Şartları:

Yukarıda da açıklandığı üzere, ecrimisil tazminatı, birtakım şekil ve esas şatlarına bağlanmıştır. Bu şartları iki şekilde açıklayabiliriz.

1) Haksız işgalde bulunan kişinin kötüniyetli olmalıdır. Örneğin kiracınız sizin taşınmazınızı kendi adına başka bir kişiye kiraya veriyor. Burada alt kira kavramı devreye girmektedir ve üçüncü iyi niyetli kişiye ecrimisil tazminatı uygulanamaz.

2) Taşınmaz üzerinde ecrimisile konu tasarrufta bulunma hak ve yetkisine sahip olmaması gerekir. Örnek ile: Kiracının kira sözleşmesi devam ederken ecrimisil talep edilemez sözleşme döneminin bitmiş ve sözleşme fesih ihbarnamesinin gönderilmiş bu ihbarnamenin tebliğ edilmiş olması ve buna rağmen kiracınızın taşınmazı terk etmiyor olması gereklidir.

Bu tazminatta hangi değişkenler dikkate alınmalıdır ?

Ecrimisil tazminatında

Taşınmazın kullanımı nedeni ile olağan yani yıpranmadan dolayı oluşan zararlar,

Taşınmazın salt olarak kullanımı nedeni ile doğan zararlar,

Taşınmaz sahibinin mahrum kaldığı kar nedeniyle uğramış olduğu zararlar,

şeklinde zarar çeşitleri dikkate alınır. Daha sonra taşınmazın kullanımına bağlı oluşan her türlü zarar da bu konuda tazminata konu olabilir.

Ecrimisilde İhtarname Şartı

Ecrimisil davasının açılabilmesi için haksız ve kötü niyetle taşınmazı işgal eden kişiye ihtarname ile durumun bildirilmesi gerekir. Ancak belirtmek gerekir ki mirasçıların açmış oldukları ecrimisil davalarında ihbarname şartı aranmaz, doğrudan dava yoluna başvurmak yeterli olacaktır. Mirasçılar için ise taşınmazdan faydalanmayan paydaş mirasçının faydalanan mirasçıya intifadan (yararlanma) men ihtarnamesi çekmesi gerekir. Yani paylı sahibi olduğu taşınmazdan yararlanmasından men ettiğini bildirmektedir. Buna rağmen yararlanan mirasçı devam ederse ecrimisil tazminatı ödemeye mahkum olacaktır. Yararlanmayı bıraksa bile geçmişe dönük yararlandığı süre için ecrimisil tazminatı ödeyecektir.

Zamanaşımı;

Haksız işgal tazminatı talebine bağlı olarak açılacak ecrimisil davaları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Görevli ve yetkili mahkeme:

Ecrimisil davalarında görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleri olup

Genel yetki kuralları gereğince taşınmazın bulunduğu yer mahkemesi işbu davalarda yetkilidir. Örnek dilekçe için

ECRMİSİL (HAKSIZ İŞGAL) DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ (MİRASÇI)

SAYIN HAKİMLİĞİNE

DAVACI                                :………………………..      TC. Kimlik No:……………………………….

VEKİLİ                                  : Av. ……………………

                                               Adres

DAVALI                          :…………………………………………….. varsa TC:………………………………….

                                                Adres

KONU                                   : Ecrimisil talepli dava dilekçesidir.

DAVA DEĞERİ                     :100.000Türk Lirasıdır.

AÇIKLAMALAR                   :

1- Müvekkilimin murisi …………………………………….. …./……/…..tarihinde vefat etmiş ve geriye mirasçı olarak eşi ………….. ile çocukları ……………………, …………………………….., …………………………… ve müvekkilim ………………………….. kalmış olup, müvekkilim ………………………….’ın miras hissesi 16/3‘tür.

2- Müvekkilim murisinin ölümü akabinde,

1. İstanbul İli, Beyoğlu İlçesi, ………………. Mahallesinde kain ve tapunun ………… Ada, …. Parsel sayılı ve tamamı …..,…. m2 olan gayrimenkul,
2. İstanbul İli, Beyoğlu İlçesi, ……………. Mahallesinde kain ve tapunun ……. Ada, ….. Parsel sayılı ve tamamı ….,… m2 olan gayrimenkul ki toplam 4 daireden ibaret, olan gayrimenkullerin ½ si …………………………..’un olmak üzere diğer yarısı miras hisseleri oranında müvekkilim ile birlikte annesi ve kardeşlerine intikal etmiştir.

3- İş bu taşınmazlar müvekkilimin babasının ölüm tarihi olan, 06.02.2002 tarihinden beridir bir kısmında davalı ve müvekkilin annesiyle birlikte diğer kardeşleri ikamet etmekte bir kısmı ise davalı ……………………… tarafından kiraya verilmekte ve kira gelirlerinden müvekkilime miras payı oranında ödeme yapılmamaktadır. Müvekkilim, yıllardan beri sürekli olarak davalıya, kendi hissesine düşen kira bedelini, kendisine ödemesini ihtar etmekte ise de, davalı yine de müvekkilime ödeme yapmamaktadır.

4- Tüm bu nedenlerle, son 5 yıllık kiraların bedelinin miras hissesi oranında müvekkilime, ecrimisil olarak ödenmesini talep etmekteyiz. Talep ettiğimiz ecrimisil bedeli, yıllık kira bedelinin 16/3’ü olmak üzere, 5 yıl için fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, 100.000Türk Lirası ecrimisil bedeli talep etmekteyiz. Yıllara ilişkin olarak net kira bedellerini bilmediğimizden, burada ayrım yapamadık. Ancak, bilirkişi incelemesi sonucu yapılacak tespite göre yıllara göre talebimizi ayıracağız.

DELİLLER                             :Tapu kayıtları, veraset ilamı, tanık, bilirkişi, keşif vs her tür yasal delil.

HUKUKİ NEDENLER          :MK md. 994, BK, HMK Yargıtay kararları vs mevzuat

SONUÇ VE İSTEM               :Yukarıda kısaca arz edilen nedenlerle davamızın kabulü ile, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik, …./…../……– …./……/…… tarihleri arası, 100.000  Türk Lirası ecrimisilin, her aya ilişkin bedelin, ilişkin olduğu ayın sonundan itibaren yasal faiziyle birlikte, davalıdan alınarak müvekkilime verilmesine, yargılama giderleri ve ücreti vekâletin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini sayın mahkemenizden vekâleten arz ve talep ederim. …./…../….

Davacı Vekili

SAYIN BAŞKANLIĞI’NA

DAVACI                               : ……………………………………….. TC:( )

                                                 Adres

VEKİLİ                                 : Av. ………………………………………. 

                                                 Adres                          

DAVALI                               : T.C. Gelir İdaresi Başkanlığı İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı,      

   Bakırköy/Küçükyalı/Maltepe/Bostancı vs. Vergi Dairesi

Adres.

KONUSU                              : Yenileme talebimizden ibarettir.

DİLEKÇE RET KARARININ

TEBLİĞ TARİHİ                : ../…/…..

AÇIKLAMALAR               :

Müvekkil aleyhine haksız ve hukuka aykırı olarak takdir ve tarh olunan vergi aslı ile vergi zıyaı cezasının iptali gerekir. Şöyle ki;

1-İdarece …/…/…. tarih ve ……. karar sayılı Takdir Komisyonu Kararı uyarınca 213 Sayılı V.U.K 241. maddede yazılı hallerle Vergi Zıyaına sebebiyet verildiği gerekçesiyle …./…… -…./…. dönemi için Müvekkil aleyhine haksız ve hukuka aykırı olarak vergi matrah gösterilmesi nedeniyle takdir olunan …….,…..TL Verginin zamanaşımına uğramış olması sebebiyle de ayrıca ….,….TL Vergi Zıayı Cezasının Müvekkilden tahsil edilmesi mümkün değildir.

213 Sayılı V.U.K madde 374 : “Aşağıda yazılı süreler geçtikten sonra vergi cezası kesilmez.  1. “Vergi ziyaı cezasında”, cezanın bağlı olduğu vergi alacağının doğduğu takvim yılını takip eden yılın birinci gününden; 353 ve mükerrer 355’inci maddeler uyarınca kesilecek usulsüzlük cezalarında, usulsüzlüğün yapıldığı yılı takip eden yılın birinci gününden başlayarak beş yıl (114’üncü maddenin ikinci fıkrası hükmü ceza zamanaşımı için de geçerlidir.);

2. Usulsüzlükte, usulsüzlüğün yapıldığı yılı takip eden yılın birinci gününden başlayarak iki yıl; Ancak 336 ncı madde hükmüne göre vergi ziyaı cezası ile usulsüzlüğün birleşmesi halinde kesilecek ceza, vergi ziyaı cezası için belli edilen zamanaşımı süresi içinde kesilir. Bu süreler içinde ceza ihbarnamesi tebliğ edilmekle zamanaşımı kesilmiş olur”.

Madde metni incelendiğinde, mükellef hakkında ceza kesilebilmesi için cezanın bağlı olduğu vergi alacağının doğduğu takvim yılını takip eden yılın birinci gününden itibaren 5 YIL içinde ceza kesilmelidir. Bu sürenin geçirilmesi halinde vergi cezası kesilemez. 

2- Müvekkile haksız olarak tarh olunan vergi ile kesilen vergi zıyaı cezasına ilişkin vergi dönemi 01/2010-12/2010 olup Kanuna göre zamanaşımı 01.01.2011 tarihinden itibaren işlemeye başlayacak ve 5 yıl geçince yani 01.01.2016 tarihinde sona erecektir. Bu tarihten itibaren Müvekkil aleyhine 01/2010-12/2010 vergi dönemi için vergi tarhı ile ceza kesilmesi mümkün olmayacaktır. Buna göre ;

• Müvekkile defterleri üzerinde yapılan vergi incelemesi tarihi 18.08.2016,
• Takdir Komisyonu kararı 24.12.2016
• Cezanın tebliğ tarihi ise 27.12.2016

olması sebebiyle vergilendirme ve ceza ile ilişkilendirilebilecek tüm işlemlerin 01.01.2016 tarihinden sonra gerçekleştirilmiş olması sebebiyle kanun nezdinde hiçbir hükmü bulunmamaktadır. Zamanaşımı süresi Davalı İdarece resen dikkate alınacak bir husus olup, davalı idarenin ihmalinden kaynaklanan zamanaşımına uğramış vergi aslı ile cezasının Sayın Mahkeme’den iptalini isteme zorunluluğu doğmuştur.

3- Bunun yanında Müvekkile 27.12.2016 tarihinde tebliğ edilen ceza ihbarnamesi ve 24.12.2016 tarih ve ……. karar sayılı Takdir Komisyonu Kararından cezanın neye ilişkin kesildiği, hangi faturalara ve hangi taşınmazların satışına ilişkin olduğu belirlenememektedir. Dolayısıyla hali hazırda haksız kesilmesinin yanında bu şekilde asgari gerekçeden uzak karar ve ihbarname ile Müvekkilin savunma hakkı kısıtlanmıştır.

Vergi ihbarnamesinde yer alması gereken bilgiler VUK’un 35’inci maddesinde 12 bent halinde sayılmış ve ayrıca maddenin son fıkrasında da takdir komisyonunun kararı üzerine tarh edilen vergilerde kararın ve re’sen takdiri gerektiren inceleme raporunun bir suretinin ihbarnameye ekleneceği belirtilmiştir. Müvekkile tebliğ edilen ihbarname ekinde RE’SEN TAKDİRİ GEREKTİREN İNCELEME RAPORU yer almamaktadır.  Re’sen takdire ilişkin inceleme raporunun bir örneğinin ihbarnameye eklenmesi, yukarıda açıklanan kanun hükmünün gereği olarak ihbarnamenin hukuken geçerli olmasının önkoşuludur.

4- Ayrıca vergi inceleme raporu ile birlikte Vergi İnceleme Raporu Eki Olan Vergi Tekniği Raporunun İhbarnameye Eklenmesi gerekmekte olduğundan bu kurala uyulmaması şekil hatası olup ihbarnameyi hükümsüz kılmaktadır.

Danıştay 3’ncü Dairesinin Esas No: 2000/1150, Karar No:2001/2696 ve 05.07.2001 Tarihli Kararı:

“Her ne kadar 35’inci maddede vergi tekniği raporunun ihbarnameye eklenmesi öngörülmemiş ise de, sözü edilen maddedeki kuralın amacı, ilgilileri tarhiyat hakkında bilgilendirmek ve savunma haklarını kullanmalarına olanak sağlamaktır. İhbarnameye yalnızca davacıyı, adına yapılan tarhiyat hakkında yeteri kadar bilgilendirmeyen vergi inceleme raporunun eklenmesi, bu kuraldan beklenen amacı gerçekleştirmez.

Bu nedenle, tarhiyatın yasal ve maddi dayanağı olan vergi tekniği raporunun davacıya duyurulmaması, Vergi Usul Kanununun 108’inci maddesinde yapılmış düzenleme karşısında esasa müessir bir şekil hatası olup, ihbarnameyi hükümsüz kılacağından, mahkemece işin esası incelenerek, geçici vergiyi kaldırmak suretiyle tarhiyatın değiştirilmesi yolunda verilen kararda kanuna uygunluk bulunmamaktadır”

5- Müvekkile VUK 341. Madde dolayısıyla ceza kesilebilmesi için ortada bir ziyaya uğramış bir vergi olması gerekir. Ancak söz konusu Ceza İhbarnamesinde belirtildiği gibi Vergi zıyaı söz konusu değildir. Yapılan tüm satışlara ilişkin beyannameler verilmiş ve tahakkuk ettirilen vergiler eksiksiz ödenmiştir.

Bu hususlar ……………………. VE TİC. LTD. ŞTİ defterleri üzerinde yapılan 18.08.2016 tarihli vergi inceleme tutanağında da belirtilmiştir. Dolayısıyla Müvekkilin vergi zıyaına sebebiyet verme gibi bir kastı bulunmadığı gibi yaşanan tüm yasal ve zorunlu gecikmelere rağmen ortada bir vergi zıyaı da söz konusu değildir.

HUKUKİ SEBEPLER        :Anayasa, İYUK, 213 sayılı V.U.K Kanunu, Danıştay Kararları ve sair yasal mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER        :Konuya ilişkin resmi yazı ve yazışmalar, Bakırköy/Küçükyalı/Bostancı Vergi Dairesi … Nolu Daimi Takdir Komisyonuna hitaben yazılmış …/…/….. tarihli ve ……. sayılı yazımız, 18.08.2016 tarihli vergi inceleme tutanağı, İstanbul ….. Asliye Ticaret Mahkemesi de 2010/….. E. 2010/….. K. Sayılı 12.04.2010 tarihli kararı, Fatura Suretleri, Taşınmazlara ilişkin resmi satış senetleri, vergi cezası ihbarnamesi, Takdir komisyonu kararı, keşif, bilirkişi ve sair her tür yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM                        :

Yukarıda arz ve izah olunan nedenler ile Sayın Başkanlığınızın re’sen nazara alacağı sair hususlara binaen;

1. Davalı İdarece 24.12.2016 tarih ve 22928 karar sayılı Takdir Komisyonu Kararı uyarınca 213 Sayılı V.U.K 241. maddede yazılı hallerle Vergi Zıyaına sebebiyet verildiği gerekçesiyle 01/2010-12/2010 dönemi için Müvekkil aleyhine haksız olarak tahakkuk ettirilen …..,..TL Vergi Aslı ile …………………………. sayılı vergi-ceza ihbarnamesinde yer alan ……..,…. TL Vergi Cezasının iptaline
2. Yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalı idareye yükletilmesine karar verilmesini vekil sıfatıyla arz ve talep ederim. Saygılarımla.                                  

                                                                        DAVACI VEKİLİ

EKLER                     :

1. Bakırköy Vergi Dairesi … Nolu Daimi Takdir Komisyonuna hitaben yazılmış 16.11.2016 tarihli ve …….. sayılı yazımız,
2. …/…./….. tarihli vergi inceleme tutanağı,
3. İstanbul …. Asliye Ticaret Mahkemesi de 2010/…. E. 2010/…. K. Sayılı …./……./…… tarihli kararı
4. Ceza ihbarnamesi
5. Takdir Komisyonu kararı
6. Dava dilekçesi ret kararı
7. Vekaletname