Bu makalede; pratikte “kötü niyet tazminatı” olarak tanımlanan ve kullanılan bu terimi inceleyeceğiz.
Kötü niyet tazminatı nedir?
Kötü niyet tazminatı hangi hallerde devreye girer?
Bu tazminatı ne şekilde istenir?
Bu konular ele alınacaktır.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR?
Kötü niyet tazminatı: İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. Kanunun ve maddenin içerisinde tam olarak “kötü niyet tazminatı” terim olarak geçmese de uygulamada böyle kabul edilmiştir.
Kötü niyet tazminatını İş Hukuku açısından irdelediğimizde, 4857 sayılı İş Kanu’nun 17. maddesi ile şu şekilde yer almaktadır.
Süreli fesih Madde 17 –
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 8429 İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olup, ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
854 sayılı Deniz İş Kanunu mad. 16’da; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir” denmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu mad. 434’de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denmiştir.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HANGİ HALLERDE DEVREYE GİRER?
1) İşçi iş güvencesinden yararlanmıyor olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde kötüniyet tazminatını İş Kanunu 18-21. Maddelerinin dışında kalan işçilerin isteyebileceği öngörülmüştür.
Bu işçiler: İşyerinde 30 kişiden veya daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki en az 6 aylık kıdemi olan işçiler dışında kalanlardır. Kanun bu işçiler için geçerli (haklı sebeple) fesih olmadıkça işine son verildiği takdirde işe iade ve bu işe iade kararına uyulmaması halinde de iş güvencesi tazminatı diyebileceğimiz bir tazminat öngörmüştür. İş Kanunu 18-21. maddelerinde iş güvencesine tabi işçilerin durumu düzenlendiğinden, iş güvencesine tabi işçiler kötü niyet tazminatını talep edemezler.
Bir işçi iş güvencesi kapsamından yararlanabilmek için;
a) İşçinin İş Kanunu kapsamında olması,
b) Çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
c) İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,
d) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması
e) Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.
Yani işçinin kötü niyet tazminatından yararlanabilmesi için yukarıdaki kapsama girmiyor olması gerekmektedir.
2) İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 11. Maddesine göre iş süresinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmeye belirsiz süreli iş sözleşmesi denir.
3) İşveren sözleşmeyi kötüniyetli olarak feshetmiş olmalıdır.
İşveren iş sözleşmesini feshederken kötü niyetli davranmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde hangi hallerin fesih hakkının kötüye kullanılması oluşturduğu belirtilmemiştir. Yargıtay 9. H.D 1998/2357 Esas 1998/4701 sayılı Kararında işçinin şikâyeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir. İşçinin şikâyete başvurması nedeniyle işten çıkarılmasında işçi kötüniyet tazminatına hak kazanması için şikâyetin mutlaka haklı olması gerekmemektedir. Önemli olan iş sözleşmesinin feshi işçinin şikâyeti üzerine yapılmış olmasıdır.
Buna örnek olarak kadın işçinin hamile olması, bunun üzerine işverenin bu durumu öğrenmesi itibari ile iş akdinin haklı gerekçe göstermeksizin feshetmesi
İşçinin bir ay sonra iş güvencesine girmesinin engellenmesine yönelik fesih gibi örnekler gösterilebilir.
İSPAT YÜKÜ: İşçi işverenin haksız fesih yaptığını ileri sürmüşse kendisinin kanıtlaması gerekmektedir.
Kötüniyet tazminatında zamanaşımı yoktur.