İSTANBUL ANADOLU NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE
DAVACI : …………………………….(TC Kimlik No: )
VEKİLİ : ………………………………
Adres
DAVALI : ……………………………………………….
Adres
KONU : İşe iade talebimizden ibarettir.
AÇIKLAMALAR
- Müvekkilim …………………..’in iş akdi 13.02.2018 tarihinde haksız bir şekilde feshedilmiş olup tarafımızca 20.02.2018 tarihinde İstanbul Anadolu Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuştur. Arabulucu ………………’un bürosunda 07.03.2018 tarihinde bir araya gelinmiş ancak uzlaşma sağlanamamıştır.
- Müvekkil, davalı şirket ………………………………… A.Ş. (TİC. LTD. ŞTİ.) Bünyesinde 09.12.2013 tarihinde Tele Satış Uzmanı olarak işe başlayıp, 01.08.2015 tarihi itbariyle ……………………………….. Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı- Uzman Yardımcısı olarak göreve devam etmiş, 13.02.2018 tarihinde iş akdi işveren tarafından feshedilmiştir. Müvekkilimin ihbar ve kıdem tazminatı kendisine ödenmiştir.
- Her ne kadar müvekkilin Fesih Bildiriminde iş akdinin sona erme sebebi olarak Kurumsal Portföy Yönetimi tarafından Kobi segmentine ait tüm satış hizmetlerinin bayiler tarafından karşılanması kararı alındığı gösterilmiş ise de, fesih sebebi olarak gösterilen gerekçede müvekkilin işi-görevi ile müvekkilin fiilen yaptığı iş aynı iş değildir. Müvekkilin fiilen çalıştığı …………………………………… Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı-Uzaman Yardımcısı biriminde herhangi bir çalışanın iş akdi feshedilmemiştir. Çünkü söz konusu birim ……………………………. A.Ş.’nin asıl hizmeti ve işlerinden biridir. Müvekkilimin asıl işvereni ………………………………….. A.Ş.’dir. Davalı Kurumlar arasında muvazaalı bir işlem yapılmıştır. Bu durum tanık beyanlarıyla ispatlanacaktır. Müvekkilin fesih tarihine kadar fiilen çalıştığı birimdeki çalışma ve hizmetler ……………………………………. A.Ş. tarafından aynen devam ettirilmektedir.
Müvekkile yapılan fesih gerekçesinde gösterilen Kurumsal Portföy Yönetimi Direktörlüğüne bağlı çalışanların yaptığı iş ile müvekkilin fiilen çalıştırıldığı bölümdeki iş farklı bir iştir. Müvekkilin, fiilen çalıştığı birim yerine kadrosunun farklı bir birimde gösterilmiş olması yani müvekkilin kapanan kadrosunun alt işveren olan …………………………… A.Ş.’de gösterilmiş olması muvazaa nedeniyle hukuka uygun değildir.
Ayrıca Fesih Bildirimindeki beyana göre “son çare ilkesi gözetilmiş ve müvekkilim ………………….. için uygun başka bir pozisyon araştırılmış ancak bulunamaması sebebiyle İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir” diye yazılmıştır. Nitekim bu beyan gerçeği yansıtmadığı gibi müvekkilim zaten …………………’in üstlendiği bir işte değil bilakis asıl işveren olan ……………………………….. için ………………………………… Satış Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzmanı-Uzaman Yardımcısı olarak çalışmıştır. Keza ………………………………………. A.Ş. bir ………………. iştirakidir. ……………………….. A.Ş.’de müvekkilimin fiilen çalıştığı departman-birim olan Kanal Operasyonları Direktörlüğü Kurumsal Satış Destek Uzman-Uzman Yardımcısı olarak çalışan tüm işçilerin iş akdi devam etmektedir. Ancak müvekkilimin SGK kayıtlarında ……………………….. A.Ş.’nin Kurumsal Portföy Yönetimi Direktörlüğü personeli olarak gösterilmesi nedeniyle Kurumsal Portföy Yönetimi projesinin kapatılması kararına binaen hiçbir araştırma ve izahat yapılmadan işten çıkarılmıştır. Bu nedenlerle davalılar tarafından yapılan muvazaalı işlem nedeniyle müvekkilin asıl işverene iadesine dair karar verilmesi gerekmekte ve Sayın Mahkemeden talep edilmektedir.
- İş Kanunu 17.maddede “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.” hükmü bulunmaktadır.
İş Kanunu Madde 18 ise “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde bir mecburiyet getirmektedir. İşverenin elbette işyerinin veya işin gereklerinden doğan iş akdini feshetme hakkı vardır. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt; ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işveren fesih yerine çareler aramalı, fesih en son akla gelmelidir. İşçinin yaptığı işin ortadan kalkması durumunda aynı işyerinde bir başka işte veya işletmenin bir başka işyerinde çalıştırılması mümkün ise, yapılan fesih geçersizdir. Bu kapsamda;
İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise; başka bir birimde değerlendirilmesi ya da iş yoğunluğuna kıyasla fazla işçi bulunduğu takdirde; işten çıkmak isteyenlere öncelik verilmesi gibi çareler denenmelidir. Fesihten önce alınabilecek önlemler içerisine, işçinin rızası ile kısa çalışmanın uygulanması, ücretlerin düşürülmesi, işçinin rızası ile ücretsiz izin uygulaması gibi seçenekler söz konusu olabilir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 17.11.2014 tarih ve 2014/30083 E ve 2014/32156 K sayılı kararında “Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, davalı şirketin norm kadro çalışması yapması sebebiyle bazı kadroların iptal edildiği, davacıya uygun bir pozisyonunun bulunamadığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleri gereğince feshedilmiştir. …İşverenin mali ve ekonomik şartlarında değişiklik olup olmadığı, ne tür bir yeniden yapılanmaya gidildiği, buna ilişkin işverenin yetkili organınca alınmış bir işletmesel karar olup olmadığı, durumun davacının bölümüne ve durumuna etkilerinin araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme imkanı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Bunun için de işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı saptanmalıdır. …Tüm bu hususlar sebebi ile kararın bozulmasına karar verilmiştir.” şeklinde karar verilmiştir.
Ne yazık ki işveren bütün bu ilkeleri gözetmeden keyfi biçimde iş akdini sonlandırmıştır.
5.Tüm bu nedenlerle davalı şirketin müvekkilin iş akdinin feshine ilişkin kararının yasal bir dayanağının bulunmadığını, muvazaa nedeniyle asıl işverenin Türk Telekomünikasyon A.Ş. olduğu, yapılan muamelenin keyfi ve hukuka aykırı olduğunu ve iptalinin gerektiğini düşündüğümüzden işbu iptal ve işe iade davasını açmak zaruretimiz hasıl olmuştur.
HUKUKİ DELİLLER : Kasım-Ocak Maaş Bordrosu, 13.02.2018 tarihli Fesih Bildirimi, 13.02.2018 tarihli İbraname, SGK İşten Ayrılış Bildirgesi, Müvekkile ilişkin şirket şahsi sicil dosyası, SGK sicil dosyası, Tanık, Bilirkişi, Yemin vs her türlü yasal delil.
HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.
TALEP SONUCU : Yukarıda kısaca arz edilen nedenlerle davamızın KABULÜ ile maddi ve manevi tazminat davası açmak hakkımızı saklı kalmak kaydıyla; davalı şirketin müvekkile ilişkin 13.02.2018 tarihli iş akdinin fesih bildiriminin geçersizliğinin tespitine ve muvazaa nedeniyle müvekkilin asıl işveren olan Türk Telekomünikasyon A.Ş. işe iadesine, İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanununun 21. maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmasına, başlatılmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini davacı vekili olarak Sayın Mahkeme’nizden arz ve talep ederim.
EKLER :
Vekaletname
Arabuluculuk Son Tutanağı
Kasım-Ocak Maaş Bordrosu
13.02.2018 tarihli Fesih Bildirimi
SGK İşten Ayrılış Bildirgesi